1. Định nghĩa doanh nghiệp siêu nhỏ
Cho đến nay, không có một định nghĩa thống nhất về doanh nghiệp siêu nhỏ trên thế giới, mỗi tổ chức quốc tế, mỗi quốc gia dựa vào điều kiện cụ thể của từng giai đoạn phát triển để định nghĩa. Doanh nghiệp siêu nhỏ (Micro Size Enterprise - MSE) được các tổ chức quốc tế, các quốc gia phân loại theo một số tiêu chí sau: Quy mô vốn, quy mô lao động, doanh thu, tài sản, chi phí, tính độc lập không phụ thuộc của doanh nghiệp.
Nhóm Ngân hàng Thế giới xác định: MSE là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, tổng tài sản có giá trị không quá 100.000 USD và tổng doanh thu hàng năm không quá 100.000 USD.
Liên minh Châu Âu sử dụng ba tiêu chí là số lao động, doanh thu hàng năm và giá trị tài sản để định nghĩa doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa. Tiêu chí số lao động luôn luôn được giữ cố định trong khi hai tiêu chí còn lại có thể linh hoạt bằng việc kết hợp tiêu chí số lao động với một trong hai tiêu chí doanh thu hoặc giá trị tài sản.
Theo khuyến nghị của Ủy ban Châu Âu số 96/280, tiêu chí xác định MSE căn cứ vào số lao động (dưới 10 người) và phải là các doanh nghiệp độc lập. Một doanh nghiệp độc lập là một doanh nghiệp không bị các doanh nghiệp hoặc các nhóm doanh nghiệp khác sở hữu 25% hoặc hơn nữa số tài sản của doanh nghiệp đó. Ngày 6/5/2003, Liên minh Châu Âu quy định tiêu chí mới để xác định MSE tại Thông cáo báo chí số 2003/361/EC của Ủy ban Châu Âu, các tiêu chí này được áp dụng trong liên minh từ ngày 01/01/2005. Theo đó, MSE sử dụng thường xuyên dưới 10 người lao động (NLĐ), có tổng giá trị tài sản hoặc doanh thu đến 2 triệu Euro.
Năm 2003, Ủy ban Kinh tế của Liên minh châu Âu đưa ra tiêu chí xác định MSE của một số quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi ở Châu Âu trong cuốn Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các nước đang chuyển đổi (Small and medium-sized Enterprises in countries in transition). Cụ thể như sau:
Nhóm các nước chỉ căn cứ vào quy mô lao động gồm: Albania (từ 0 đến 5 NLĐ); Armenia (đến 5 NLĐ); Romania (ít hơn 9 NLĐ); Czech và Hungary (ít hơn 10 NLĐ); Bulgaria, Liên bang Nam Tư, Macedonia (đến 10 NLĐ); Uzbekistan phân làm 2 loại: MSE trong sản xuất công nghiệp (đến 10 NLĐ), trong các lĩnh vực khác (đến 5 NLĐ); Croatia (đến 10 NLĐ và là doanh nghiệp độc lập theo quy định của EU.
Nhóm nước căn cứ vào tiêu chí lao động, tài sản và doanh thu gồm: Bosnia and Herzegovina (ít hơn 10 NLĐ, tài sản 100.000  EUR, doanh thu 200.000 EUR); Latvia (ít hơn 9 NLĐ, tài sản ít hơn 400.000 Latvian, doanh thu ít hơn 500.000 Latvian và là doanh nghiệp độc lập theo quy định của EU).
Nhóm nước căn cứ vào tiêu chí lao động và doanh thu: Moldova (đến 9 NLĐ, doanh thu đến 3 triệu Leu Moldova); Ukraine (đến 10 NLĐ, doanh thu đến 100.000 EUR).
Litva: MSE là một doanh nghiệp của cá nhân mà nhân viên là chủ sở hữu và các thành viên gia đình (vợ hoặc chồng, cha mẹ, cha mẹ nuôi, con đẻ, con nuôi).
Năm 2004, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) xuất bản cuốn sách “Chính sách cho doanh nghiệp nhỏ: Tạo môi trường thuận lợi cho việc làm”, trong đó có đề cập đến các tiêu chí xác định MSE của một số quốc gia:
Nhóm nước chỉ căn cứ vào quy mô lao động gồm: Nam Phi (0 đến 4 NLĐ), Pakistan (1 đến 9 NLĐ), Genuine (1 đến 4 NLĐ trong đó có cả người sử dụng lao động).
Nhóm nước căn cứ vào tiêu chí lao động và doanh thu: Chile (2 đến 9 NLĐ, doanh thu từ 1 đến 2.400 Peso), Tanzania (1 đến 4 NLĐ trong đó có cả người sử dụng lao động và đến 12 triệu siling).
Năm 2011, Ban Thư ký của ASEAN xuất bản cuốn “Những doanh nghiệp vừa và nhỏ xuất sắc của ASEAN”, cuốn sách cũng đưa ra định nghĩa MSE của bảy nước thành viên (ba nước thành viên Lào, Singapore, Thái Lan không có quy định về MSE). Theo đó:
Nhóm nước định nghĩa MSE chỉ căn cứ vào quy mô lao động gồm: Brunei Darussalam (1 đến 5 NLĐ), Myanmar và Việt Nam (ít hơn 10 NLĐ).
 Nhóm nước căn cứ vào tiêu chí lao động, tài sản và/hoặc doanh thu: Campuchia (từ 1 đến 9 NLĐ. Nếu số NLĐ cao hơn thì tài sản ít hơn 50.000 USD), Indonesia (MSE có trụ sở tại một ngành công nghiệp truyền thống, được quản lý tư nhân, có tài sản ròng không quá 50 triệu rupiah không bao gồm đất đai hoặc các tòa nhà và doanh thu hàng năm không quá 300 triệu rupiah), Philippines (từ 1 đến 9 NLĐ, doanh thu đến 3 triệu peso), Malaysia (ít hơn 5 NLĐ hoặc doanh thu không quá 250.000 Ringgit), từ năm 2014, MSE của Malaysia có số lao động < 5 hoặc doanh thu < 300.000 Ringgit[1].
Có 3 quốc gia không có quy định về MSE là Lào, Singapore, Thái Lan.
Định nghĩa MSE của Nhật Bản: Doanh nghiệp chế tạo sử dụng đến 20 lao động, doanh nghiệp bán buôn, bán lẻ và công nghiệp dịch vụ sử dụng đến 5 lao động[2].
Hàn Quốc quy định các MSE hoạt động chế tạo, khai thác mỏ, xây dựng và giao thông vận tải sử dụng dưới 10 lao động, MSE hoạt động trong các lĩnh vực khác sử dụng dưới 5 lao động[3].
Brazil xác định MSE căn cứ vào hai tiêu chí là số lao động (từ 1 đến 10) và tiêu chí doanh thu (đến 134.078 USD). Colombia xác định MSE sử dụng đến 10 lao động.
Nigeria: MSE sử dụng ít hơn 10 lao động và có doanh thu ít hơn 5 triệu naira, trong đó số lượng lao động là tiêu chí ưu tiên. Ở Nigieria, MSE được điều hành bởi một người chủ duy nhất. Tham gia quản lý hoặc hỗ trợ chủ yếu là các thành viên trong gia đình không được trả lương và một vài lao động vụ việc[4].
Ai Cập, Jordan: MSE sử dụng từ 1 đến 4 lao động; Oman quy định MSE sử dụng từ 0 đến 5 lao động; Lebanon, Israel, các tiểu Vương quốc Ả Rập thống nhất xác định MSE sử dụng từ 0 đến 9 lao động còn MSE của Tunisia sử dụng dưới 10 lao động[5].
Chính phủ Hoa Kỳ định nghĩa “doanh nghiệp siêu nhỏ là một doanh nghiệp với 10 nhân viên trở xuống (kể cả những thành viên trong gia đình làm việc không lương) do người nghèo sở hữu và điều hành”[6] .
Từ định nghĩa của một số tổ chức quốc tế và một số quốc gia có thể thấy, hầu hết tổ chức quốc tế, các quốc gia đều lấy tiêu chí số lao động bình quân/năm làm cơ sở quan trọng để phân loại doanh nghiệp theo quy mô để có chính sách hỗ trợ phù hợp. Điều này là hợp lý hơn so với việc lựa chọn các tiêu chí doanh thu, vốn, chi phí, tài sản... (là các chỉ tiêu có thể lượng hóa được bằng giá trị tiền tệ) vì các tiêu chí này thường xuyên chịu sự tác động bởi những biến đổi của thị trường, sự phát triển của nền kinh tế, tình trạng lạm phát...
2. Pháp luật lao động áp dụng đối với doanh nghiệp siêu nhỏ
Dù sử dụng số lao động thường xuyên không nhiều nhưng trong quan hệ lao động, MSE phải tuân thủ và thực thi pháp luật lao động và pháp luật liên quan đến lao động. Việc áp dụng pháp luật lao động và pháp luật liên quan đến lao động đối với MSE được thực hiện ở các quốc gia với các hình thức khác nhau. Mỗi quốc gia lựa chọn hình thức áp dụng luật lao động phù hợp với điều kiện của quốc gia mình. ILO đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về vấn đề này tại nhiều quốc gia, nhóm quốc gia và đi đến kết luận: Các quốc gia dựa trên 1 trong 4 phương pháp tiếp cận để quyết định phạm vi và độ bao phủ của Luật lao động và các luật liên quan đến lao động đối với MSE, bao gồm: Áp dụng hoàn toàn pháp luật lao động, áp dụng có chọn lọc (có miễn, giảm), không áp dụng luật lao động, áp dụng pháp luật lao động song song.
2.1. Áp dụng hoàn toàn
Một số ít nước hoàn toàn không dành bất kỳ ưu đãi nào cho MSE. MSE phải tuân thủ hoàn toàn Luật lao động như mọi doanh nghiệp khác. Có ít nhất 2 nguyên nhân dẫn đến không nhiều nước lựa chọn phương án này:
Thứ nhất, các chính sách đều muốn hướng đến việc giảm nhẹ gánh nặng về pháp lý đối với MSE: Chính phủ mong muốn giảm thiểu chi phí mà các MSE phải chịu để có thể đảm bảo thực hiện các điều kiện trong Luật Lao động .
Thứ hai, các chính phủ gần như không có khả năng bảo đảm sự thực thi của toàn bộ Luật Lao động đối với MSE.
Sau đây là một số quốc gia áp dụng pháp luật lao động đối với tất cả các doanh nghiệp (DN):
Trung Quốc: Các quy định tại Luật Lao động năm 1995 nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Điều 1 của luật này thể hiện rõ quan điểm của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Trung Hoa: “Luật này được xây dựng theo quy định của Hiến pháp để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động”. Điều 2 quy định: “Luật này áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp và tổ chức kinh tế, cá nhân”. Theo quy định này, tất cả các DN nước này đều phải tuân theo luật lao động, bất kể loại DN nào.
Ukraine là một quốc gia trong quá trình chuyển đổi từ chủ nghĩa xã hội sang chủ nghĩa tư bản và trong luật Lao động Ukraine vẫn còn giữ lại nhiều quy định bảo vệ người lao động được kế thừa từ Liên Xô. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ: Nộp bảo hiểm xã hội cho người lao động đã ký hợp đồng lao động với họ; cung cấp một phòng làm việc và phòng họp cho công đoàn; chuyển 0,3% quỹ tiền lương cho các hoạt động văn hoá, thể chất và giải trí của công đoàn, tham gia thỏa ước lao động tập thể với công đoàn và bị phạt nếu họ không ký Thỏa ước lao động tập thể.            Bộ luật lao động của Ukraine cũng cho phép công đoàn và đại diện người lao động tham gia quản lý và ra quyết định, bao gồm cả việc bổ nhiệm và miễn nhiệm giám đốc, quản lý quỹ bảo hiểm xã hội và chia sẻ lợi nhuận.
Albania cũng là quốc gia đang trong quá trình chuyển đổi từ một nền kinh tế tập trung nhà nước và luật lao động phải áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp bất kể quy mô. Luật Lao động Albanian hoàn toàn không coi MSE là một nhóm riêng.    
2.2. Hoàn toàn miễn trừ
Một số quốc gia miễn trừ hoàn toàn luật lao động đối với các doanh nghiệp có số nhân công nhỏ hơn mức xác định. Phương pháp này hầu như rất ít được sử dụng đến. Một báo cáo của ILO năm 2005 cho biết chỉ có khoảng 10% của 178 nước thành viên miễn trừ hoàn toàn MSE khỏi Bộ luật lao động của họ.
Bangladesh miễn áp dụng Luật lao động đối với MSE (sử dụng ít hơn 10 người lao động) nhưng vẫn áp dụng một số luật có liên quan đến lao động.
Jordan miễn áp dụng Luật lao động đối với MSE mà người lao động là thành viên gia đình.
Ở Kuwait, Điều 3(f) của Luật số 38 năm 1964 về Lao động trong Khu vực Tư nhân đã miễn trừ “người sở hữu doanh nghiệp không dùng máy móc, thường có ít hơn 5 lao động” khỏi việc áp dụng luật này.
Ở Costa Rica và Honduras, Luật lao động miễn trừ hoàn toàn đối với các nông trang trồng trọt hoặc chăn nuôi có không nhiều hơn 10 lao động. Điều 14, Luật lao động Costa Rica quy định “người hành pháp có thể xác định những điều luật nào trong bộ luật vẫn áp dụng lên các đối tượng này. Những luật này phải đảm bảo không gây thêm áp lực kinh tế lên những người sử dụng lao động”. Tanzania và Pakistan cũng miễn trừ hoàn toàn với các doanh nghiệp có ít hơn 10 người khỏi luật lao động quốc gia.  
2.3. Luật lao động song song
Phương án thứ 3 trong việc thiết lập luật lao động cho các MSE là việc tạo ra một hệ thống luật riêng cho MSE, trong đó các điều luật sẽ mang lại nhiều ưu đãi hơn cho các doanh nghiệp này, các tiêu chuẩn cũng thấp hơn so với bộ luật chung. Nepal, Peru và Brazil là 3 quốc gia đã sử dụng cách này. Nepal và Brazin cũng miễn cho MSE đạo luật về việc phân chia lợi nhuận cho người lao động. Điểm khác biệt ở phương pháp này so với các phương pháp khác là tất cả các ưu đãi được gộp chung lại thành một đạo luật về chủ đề lao động và MSE, chứ không phải một loạt các ưu đãi và các khoản miễn giảm nằm trong các bộ luật khác nhau như các phương án tiếp cận khác.
Ở Brazil, MSE phải tuân thủ một chế độ luật lao động song song riêng biệt. MSEs được miễn một số nghĩa vụ nhất định trong chế độ bảo hiểm xã hội và pháp luật lao động. Luật Doanh nghiệp Siêu nhỏ và Công ty nhỏ năm 1999 quy định một chế độ pháp lý đơn giản và khác biệt cho MSE. Luật này phát sinh từ Hiến pháp mới bảo đảm quy định pháp lý cho MSE “khác biệt” và “ưu đãi tư pháp đặc trưng” với mục đích thúc đẩy MSE thông qua việc đơn giản hóa thủ tục thuế, tín dụng và các chế độ phúc lợi xã hội. Luật Doanh nghiệp Siêu nhỏ và Công ty nhỏ năm 1999 tạo cho MSE một chế độ pháp lý khác liên quan đến hành chính, thuế, an sinh xã hội, tín dụng và phát triển kinh doanh. Tuy nhiên, các hỗ trợ đó không kèm theo điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội, do đó nó cho phép những người sử dụng lao động vô đạo đức bóc lột công nhân.
Ở Nepal, Đạo luật Lao Động số 2048 năm 1992 (có 92 điều)  chỉ áp dụng cho doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên. Điều 84 của đạo luật này cũng đề cập đến một ưu đãi là cơ sở cho việc xác lập một đạo luật cho MSE. Đạo luật ra đời sau đó chỉ có 6 điều khoản và chỉ yêu cầu MSE phải đáp ứng được 5 điều kiện tối thiểu (tiền lương tối thiểu, cấm lao động trẻ em, bảo vệ trẻ em, lao động nữ, người lao động ở các MSE ít hơn 10 người lao động có thể tham gia công đoàn ở doanh nghiệp khác).
2.4. Miễn trừ có lựa chọn (áp dụng có chọn lọc)
Phương pháp này được đa số các quốc gia lựa chọn. MSE phải tuân thủ theo bộ luật lao động, tuy nhiên có một số điều kiện được miễn trừ.
Hầu hết các Bộ luật lao động đều có sự phân biệt các doanh nghiệp với các quY mô khác nhau trong một số điều khoản. Sự phân biệt này thường được thể hiện ở các điều khoản về an toàn và sức khỏe lao động, cho thôi việc hoặc sa thải tập thể, các quy định nội bộ về lao động trong doanh nghiệp, quyền tham gia vào các liên minh thương mại; tổ chức công đoàn, an sinh xã hội bắt buộc phải đóng; phương thức trao đổi ý kiến với công nhân viên. Một số khoản miễn giảm thường ít được đề cập đến hơn là tiền lương tối thiểu và quyền nghỉ phép có lương. Những điều khoản này khác biệt theo quy mô của doanh nghiệp và theo quy định của từng quốc gia.
Hầu hết các quốc gia trực tiếp miễn giảm cho các doanh nghiệp nhỏ một số tiêu chuẩn về lao động thông qua một số quy định trong Bộ luật lao động chung hoặc trong các luật có liên quan đến lao động. Ấn Độ, Barbados, Chile, Colombia, Đan Mạch, Hàn Quốc, Nam Phi, Nigeria, Nhật Bản, Philippines, Thái Lan, Thổ Nhĩ Kỳ… áp dụng luật lao động chọn lọc với MSE.
Ấn Độ: Pháp luật lao động tương đối phức tạp. Riêng liên bang có khoảng trên 50 đạo luật và luật của 29 bang và 7 vùng lãnh thổ liên bang. Hầu hết các đạo luật của liên bang điều chỉnh lĩnh vực công nghiệp (nhà máy sản xuất công nghiệp, khai khoáng, cảng,…). Đối tượng điều chỉnh của các luật liên bang thường là các nhà máy, công ty có số người lao động từ 19 người trở lên. Có 2 đạo luật riêng dành cho các nhà máy. Luật Nhà máy năm 1948, Luật Nhà máy nhỏ năm 1948. Cả hai đạo luật này đã được thay thế vào năm 2014. Các nhà máy nhỏ sử dụng dưới 10 lao động sẽ không phải thi hành Luật Nhà máy trừ phi các nhà máy nhỏ có quy trình sản xuất nguy hiểm.
Tại Bangladesh, việc thương lượng tập thể và tự do thành lập công đoàn chỉ áp dụng tại những doanh nghiệp sử dụng trên 5 người lao động.
Colombia, nhìn chung không có ngoại lệ cho MSE trong việc chấp hành pháp luật lao động quốc gia nhưng các luật khác cho phép cắt giảm một số khoản đóng góp thuế sử dụng lao động nhằm khuyến khích việc “chính thức hóa” của các công ty.
Trong trường hợp của Hàn Quốc, Luật Tiêu chuẩn lao động bảo vệ tất cả các nhân viên về tiền lương, giờ làm việc, sức khỏe và an toàn, bồi thường và các quy tắc của việc làm. Trong MSE (sử dụng 4 nhân viên trở xuống) các quy định sau đây của đạo luật không áp dụng: Hạn chế về miễn nhiệm, lương hưu, nghỉ có lương hàng tháng và hàng năm, nghỉ kinh nguyệt, phụ cấp theo luật định và hạn chế giờ làm việc.
Doanh nghiệp nhỏ và vừa Nhật Bản được điều chỉnh bởi Luật cơ bản về Doanh nghiệp vừa và nhỏ (gọi tắt là Luật SME cơ bản), sửa đổi năm 1999). Điều 19 của Luật cơ bản SME đòi hỏi nhà nước phải “thực hiện các biện pháp cần thiết để giúp người sử dụng lao động thực hiện tốt quan hệ lao động và nâng cao phúc lợi của người lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, phát triển các chương trình đào tạo và dịch vụ việc làm và có các biện pháp cần thiết để có được lực lượng lao động mà họ yêu cầu”. Mặc dù Luật cơ bản SME đòi hỏi Chính phủ phải đưa ra các thước đo điều kiện lao động và đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa song doanh nghiệp sẽ được Chính phủ trợ cấp khoản này. Điều 40, Luật Tiêu chuẩn lao động cho phép các doanh nghiệp có dưới 9 lao động mở rộng giờ làm thêm vượt quá giới hạn bình thường và Điều 89 của Luật này miễn trừ các doanh nghiệp này không cần xây dựng và thông báo cho nhân viên các thỏa thuận việc làm. Trong Đạo luật An toàn và Sức khỏe công nghiệp, DNVVN được miễn một số quy định của Luật này liên quan đến việc bổ nhiệm cán bộ y tế và an toàn.
Tại Nigeria và Philippines, doanh nghiệp siêu nhỏ được miễn áp dụng Luật tiền lương tối thiểu quốc gia. Các cơ sở bán lẻ và dịch vụ Philippines sử dụng thường xuyên ít hơn 10 nhân viên không bắt buộc phải trả lương cho nhân viên trong các ngày lễ.
Tại Nepal, các doanh nghiệp có ít hơn 10 nhân viên không bắt buộc phải trả tiền nghỉ phép hàng năm hoặc trả tiền lương khi họ bị bệnh. Ngoài ra, tỷ lệ thanh toán cho làm việc ngoài giờ được giảm từ 1,5 lần lương xuống còn 1,3 lần.
Về việc đáp ứng các chỉ tiêu sức khỏe và an toàn lao động thì yêu cầu đối với nhà tuyển dụng của Chile, Đan Mạch, Namibia, Nam Phi, Tanzania, Thái Lan, Uruguay không khắt khe.
Ở Đan Mạch, yêu cầu thành lập một ủy ban an toàn trong doanh nghiệp phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp và đặc thù của ngành. Nói chung, chỉ có các doanh nghiệp với nhiều hơn 10 nhân viên mới bắt buộc phải có một Ủy ban an toàn. Tuy nhiên, trong ngành xây dựng, cứ có 3 công nhân thì doanh nghiệp sẽ phải có một Ủy ban an toàn. Nếu công việc mang tính công sở, thậm chí doanh nghiệp có thể có đến 20 người hoặc hơn mới cần thành lập Ủy ban an toàn.
Ở Namibia, Điều 42(1) Bộ luật Lao động năm 2004 quy định người lao động ở các doanh nghiệp có trên 10 lao động có thể bầu ra một đại diện về sức khỏe và an toàn lao động.
Ở Nam Phi, các doanh nghiệp có từ 20 lao động trở lên bắt buộc phải có một tổ chức đại diện về sức khỏe và an toàn lao động. Hơn nữa, chỉ các doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên mới phải đóng bảo hiểm cho nhân viên.
Ở Tanzania, Ủy ban Người lao động trong doanh nghiệp, bộ phận tham vấn cho người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến an toàn lao động chỉ bắt buộc phải có ở các doanh nghiệp từ 10 người trở lên.
Ở Thái Lan, chỉ có các doanh nghiệp có từ 50 nhân viên trở lên mới bắt buộc phải có 1 nhân viên chuyên trách về sức khỏe và an toàn lao động. Đạo luật Bảo hộ lao động Thái Lan năm 1998 quy định chủ doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động và  lập Sổ đăng ký lao động bằng tiếng Thái Lan và lưu tại doanh nghiệp để xuất trình khi thanh tra yêu cầu.
Luật về nhân lực số 13/2003 của Cộng hòa Indonesia có một số quy định:   
Điều 108: Mỗi doanh nghiệp sử dụng ít nhất 10 người lao động/công nhân có nghĩa vụ thiết lập nội quy công ty. Nội quy đó phải có hiệu lực sau khi được hợp pháp hóa bởi sự phê chuẩn chính thức của Bộ trưởng hoặc công chức nhà nước được chỉ định.
Điều 22: Mỗi người sử dụng lao động của doanh nghiệp hoặc một cơ sở sử dụng ít nhất 8 người lao động phải xây dựng một quy chế nội bộ của doanh nghiệp.
Điều 228: Các quy định của chương này (Chương VIII sức khỏe và an toàn của người lao động) được áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ngoại trừ các doanh nghiệp là các xưởng làm việc chỉ sử dụng các thành viên trong gia đình dưới sự hướng dẫn của bố, mẹ hoặc người giám hộ miễn là công việc đó không sử dụng nồi hơi hoặc động cơ cơ khí hoặc động cơ điện ngành công nghiệp không được phân loại là nguy hiểm gây mất vệ sinh.
Ở phần lớn các quốc gia Nam Á, các MSE (thường từ 5 đến 10 nhân viên) nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động về sức khỏe và an toàn lao động.
Về cho thôi việc hoặc sa thải tập thể: Ở Đan Mạch, yêu cầu phải có thông báo và thỏa thuận trước trong trường hợp sa thải lượng lớn nhân viên chỉ được áp dụng cho doanh nghiệp có 20 hoặc nhiều hơn nhân viên. Ở Indonesia, các luật liên quan đến vấn đề thôi việc này chỉ áp dụng với doanh nghiệp cho thôi việc cùng lúc ít nhất 10 người ở một công sở. Ở Australia, doanh nghiệp có ít hơn 15 người không cần phải báo cho cơ quan lao động của chính quyền khi họ cho thôi việc tập thể. Những quy định gần đây ở Autralia cũng miễn giảm cho họ trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo luật định.
Về an sinh xã hội: Theo một báo cáo năm 2005 của ILO, chỉ có 10% các quốc gia thành viên miễn giảm cho MSE các luật thuộc phần an sinh xã hội. Tuy nhiên, cũng có một số quốc gia miễn trừ các doanh nghiệp có ít hơn số lao động quy định khỏi các khoản an sinh xã hội. Ở Indonesia chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc chỉ áp dụng với các doanh nghiệp có từ 10 người trở lên. Ở Jordan, Luật An sinh xã hội số 19 năm 2000 quy định con số này là 5. Ở Brazil, MSE được miễn một số nghĩa vụ nhất định trong chế độ bảo hiểm xã hội (trợ cấp thất nghiệp, tai nạn lao động). Phòng An sinh Xã hội của ILO đã xác định 2 chiến lược chính để đảm bảo phúc lợi xã hội cho khu vực kinh tế không chính thức: không ngừng mở rộng vùng bao phủ bắt buộc của luật thông qua việc giảm bớt những trở ngại; sự phát triển các kế hoạch sáng tạo, mang tính chất nhóm và tự chủ tài chính. Các mô hình để mở rộng phúc lợi xã hội thông qua các kế hoạch địa phương hoặc công tác tình nguyện được xem như một sự bổ sung cho những phúc lợi xã hội cơ bản của chính phủ chứ không phải một sự thay thế.
Về thành lập tổ chức công đoàn: Các quốc gia cũng có những quy định khác nhau. Tại Ấn Độ (MSE có đến 10 lao động), doanh nghiệp có 7 lao động trở lên mới được thành lập tổ chức công đoàn. Tại Bangladesh, doanh nghiệp có từ 5 người lao động trở lên được thành lập tổ chức công đoàn. Ở Ecuador, doanh nghiệp được thành lập tổ chức công đoàn khi có ít nhất 30 người lao động. Tại Indonesia và Philippines, doanh nghiệp có 10 người lao động mới được thành lập tổ chức công đoàn còn tại Malaysia (MSE có từ 1 đến 5 lao động) và Srilanca, doanh nghiệp cũng phải có 7 lao động trở lên mới được thành lập tổ chức công đoàn.
Ở Kenya, người lao động làm việc tại các doanh nghiệp có ít nhất 7 nhân viên thì mới có quyền thành lập hoặc gia nhập công đoàn mà họ chọn. Ở Thái lan, Đạo luật Quan hệ Lao động năm 1975 - Đạo Luật chi phối quan hệ lao động trong khu vực tư nhân và quy định cụ thể các quyền của người lao động liên quan đến việc thành lập công đoàn, không áp dụng cho người lao động ở các doanh nghiệp có dưới 10 nhân công.
Luật về nhân lực số 13/2003 của Cộng hòa Indonesia quy định vấn đề này như sau:
Điều 278: Trong tất cả các doanh nghiệp hoặc cơ sở sử dụng từ 8 lao động trở lên, công đoàn đại diện có thể chỉ định một đại biểu trong số các đại biểu chính thức hoặc người dự khuyết thay thế để đại diện với người quản lý doanh nghiêp hoặc cơ sở. Đại biểu này có đủ thẩm quyền để ký một thỏa thuận tập thể với doanh nghiệp hoặc cơ sở thay mặt cho tổ chức đã bổ nhiệm đại biểu đó. Việc bổ nhiệm này có giá trị cho cả nhiệm kỳ của đại biểu đó.
Điều 283: Trong mỗi doanh nghiệp sử dụng thường xuyên ít nhất 8 người lao động, những người lao động sẽ bầu một đại biểu là đại diện duy nhất của tất cả người lao động có đủ điều kiện để bỏ phiếu trong doanh nghiệp hoặc cơ sở đó.
Vương quốc Anh, chỉ tổ chức thương lượng tập thể ở những doanh nghiệp có ít nhất 21 người lao động tham gia tổ chức công đoàn mặc dù Luật không nói rõ số lượng tối thiểu người lao động để thành lập một tổ chức công đoàn.
3. Bài học kinh nghiệm từ một số quốc gia
3.1. Các quốc gia áp dụng hoàn toàn Luật Lao động đối với MSE
Albania, Colombia, Senegal, Trung Quốc, Ukraine là những quốc gia có luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, không có bất kỳ ngoại lệ nào đối với tất cả các loại DN. Tuy nhiên, trong thực tế Luật lao động lại mâu thuẫn với một số luật khác. Ví dụ, Luật tiền lương của Ukraine cho phép quốc hội áp mức tiền lương tối thiểu, nhưng chúng được đặt dưới mức sinh hoạt tối thiểu và có thể được tạm thời giữ lại, tối đa đến sáu tháng, nếu doanh nghiệp có khó khăn về tài chính. Luật Bảo hộ lao động cũng có các yêu cầu khác về an toàn và sức khỏe lao động cho các doanh nghiệp sử dụng dưới 50 lao động. Ở Albania “hầu hết các MSE hoạt động không chính thức hoặc ở một mức độ không chính thức nào đó của các doanh nghiệp nhỏ”. Vì không có bất cứ sự miễn giảm nào nên nhiều MSE coi việc tuân thủ và thực thi Luật lao động là gánh nặng pháp lý và tài chính và tìm cách né tránh hoặc vi phạm pháp luật.
Một trở ngại cũng quan trọng đối với việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động trong các MSE là nhiều MSE thuộc sở hữu của gia đình. Các thành viên gia đình vừa là chủ vừa là người lao động nên miễn cưỡng thực hiện các tiêu chuẩn lao động.
Mặt khác, cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở các quốc gia này cũng không đủ nhân lực (thanh tra lao động), phương tiện để kiểm tra, giám sát việc tuân thủ và thực thi Luật lao động của tất cả các doanh nghiệp trên toàn quốc, do đó dẫn đến tình trạng tham nhũng gia tăng và mức độ tuân thủ, thực thi của doanh nghiệp thấp.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp không thường xuyên cập nhật các thông tin về Luật lao động và các văn bản dưới luật trong bối cảnh có sự thay đổi thường xuyên các quy định nên họ vi phạm pháp luật lao động chỉ do không nhận thức được nghĩa vụ pháp lý của mình.
3.2. Các quốc gia không áp dụng Luật Lao động đối với MSE
Costa Rica, Honduras, Kuwait, Pakistan, Tanzania là các quốc gia không áp dụng Luật Lao động đối với MSE.
Việc miễn hoàn toàn Luật lao động cho MSE tạo điều kiện cho MSE giảm chi phí thời gian, nhân lực, tài chính cho việc tuân thủ và thực thi Luật Lao động nhưng   người lao động không được bảo vệ về việc làm, tiền lương, an toàn lao động, an sinh xã hội. Vì vậy, cũng có ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc của người lao động.
Việc miễn hoàn toàn Luật Lao động là ưu đãi của nhà nước cho MSE nhưng có thể dẫn đến sự cạnh tranh không công bằng giữa các MSE và các doanh nghiệp khác. MSE có thể thể hiển sự thờ ơ hoặc tự cảm thấy mình như không bị ảnh hưởng bởi môi trường chính sách và khuôn khổ pháp lý, trong khi SME có thể bị ảnh hưởng tiêu cực, tạo ra rào cản đối với tăng trưởng việc làm.
Việc miễn hoàn toàn Luật Lao động ở giai đoạn mới thành lập của MSE có thể là phù hợp vì MSE không thể chịu chi phí cao hoặc dành nhiều thời gian trong việc đáp ứng các yêu cầu tuân thủ và thực thi pháp luật. Điều này có thể tạo cơ hội cho những người có ít vốn hay có kỹ năng để họ tạo ra việc làm cho bản thân và các thành viên gia đình ở mức độ đủ sống nhưng không thể thoát nghèo.
Do được miễn hoàn toàn việc áp dụng Luật Lao động nên MSE không muốn mở rộng vượt ra ngoài giới hạn của pháp luật hay nói cách khác MSE không muốn “lớn”. Để phát triển, chủ MSE vận dụng các quy định của pháp luật để thành lập thêm các MSE khác hoặc ký hợp đồng lao động vụ việc (lao động không thường xuyên) dẫn đến lực lượng lao động không ổn định, người lao động bấp bênh về việc làm.
3.3. Các quốc gia áp dụng một Luật Lao động riêng cho MSE
Brazil, Maroc, Nepal, Peru là các quốc gia ban hành một luật lao động riêng/đặc biệt áp dụng đối với MSE. 
Brazil có luật riêng cho MSE là Luật Doanh nghiệp Siêu nhỏ và Công ty nhỏ năm 1999. Luật này đã miễn nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, do đó nó tạo điều kiện những người sử dụng lao động vô đạo đức bóc lột công nhân.
Nepal, chỉ áp dụng Luật lao động đối với doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên trừ các ngoại lệ: Quy định tiền lương tối thiểu, cấm sử dụng lao động trẻ em và bảo vệ trẻ em và phụ nữ  
Đạo luật lao động riêng cho MSE ở Peru có 3 điểm khác biệt so với đạo luật lao động chung áp dụng cho các doanh nghiệp khác: Không thành lập tổ chức công đoàn ở những doanh nghiệp có ít hơn 20 người lao động; doanh nghiệp có ít hơn 20 lao động được miễn chia sẻ lợi nhuận hằng năm; Miễn đóng góp cho dịch vụ đào tạo nghề công nghiệp quốc gia nếu doanh nghiệp thuộc lĩnh vực công nghiệp.
Cũng giống như MSE ở các quốc gia được miễn Luật lao động, MSE ở các nước áp dụng Luật lao động song song cũng tìm cách sử dụng người lao động ẩn danh hoặc ký hợp đồng lao động không thường xuyên với người lao động vượt ngưỡng quy định.
Áp dụng một hệ thống luật pháp song song cho MSE còn có một ưu điểm so với việc miễn giảm các điều khoản trong Luật Lao động chung là tìm ra một phương án xây dựng Bộ luật toàn diện về MSE. Tính toàn diện thể hiện ở một hệ thống chính sách giải quyết các vấn đề liên quan đến MSE. Phương pháp này được coi là hợp lý và hiệu quả hơn việc miễn trừ MSE khỏi các đạo luật và chỉ tiêu cơ bản. Tuy nhiên, Chính phủ cũng chỉ có thể giải quyết vấn đề trong khuôn khổ luật pháp quốc gia họ và truyền thống cho phép.
3.4. Các quốc gia áp dụng miễn trừ có chọn lọc các quy định trong Luật Lao động đối với MSE
Đây là một cách tiếp cận sáng tạo và phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của từng quốc gia nên được rất nhiều quốc gia lựa chọn (Ai-len, Ấn Độ, Bangladesh, Iran, Jordan, Hàn Quốc Nam Phi, Nicaragua, Nigeria, Philippines, Tunisia, Thụy Sĩ…). Tuy nhiên, bên cạnh những tác động tích cực của việc miễn trừ có chọn lọc vẫn có những ảnh hưởng tiêu cực tới quyền lợi người lao động và sự phát triển của MSE.
Tác động tích cực:
Các MSE tránh được gánh nặng pháp lý và tài chính cho việc tuân thủ và thực thi Luật lao động.
Việc không phải áp dụng Luật tiền lương tối thiểu, quy định thành lập Ban an toàn và vệ sinh lao động, Luật chấm dứt hợp đồng, Luật tiền thưởng, Luật Công đoàn và đại diện rất phù hợp với các MSE có sự tham gia của đa số thành viên gia đình, các MSE có số người lao động dưới 5 hoặc các MSE không sử dụng máy móc trong sản xuất kinh doanh.
Cơ chế tư vấn nơi làm việc trong lĩnh vực an toàn và sức khỏe không cần thiết đối với các MSE vì đó là nơi giao tiếp thân thiện và thường xuyên hơn ở các doanh nghiệp lớn.
Khi sa thải nhiều người lao động (hơn 1 người, dưới 10 người) không phải thông báo trước cho chính quyền là phù hợp vì quy mô rất nhỏ của doanh nghiệp, vì tác động đến xã hội không lớn.
Tác động tiêu cực:
Một số quốc gia miễn cho chủ MSE không phải đóng góp các khoản bảo hiểm xã hội, không phải trả trợ cấp khi chấm dứt việc làm, không phải thanh toán lương trong những ngày nghỉ, không phải bồi thường tai nạn lao động đã có ảnh hưởng xấu đến việc quản lý nguồn nhân lực và gây thiệt hại đến lợi ích của người lao động.
Một số quốc gia loại trừ người lao động khỏi những quy định về thông báo và đàm phán khi sa thải tập thể nhiều khả năng gây ra giảm năng suất lao động. Nguyên nhân sâu xa của các thông báo cũng như đàm phán là để tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động cùng tìm cách giải quyết vấn đề mà không cần cho thôi việc hàng loạt. Bỏ qua người lao động trong quá trình giải quyết sẽ khiến cho người sử dụng lao động mất đi cơ hội tìm kiếm những giải pháp sáng tạo để tái cơ cấu doanh nghiệp thay vì chấm dứt hợp đồng.
Khả năng thành lập công đoàn của người lao động ở MSE mà người sử dụng lao động và người lao động không có quan hệ gia đình bị giảm đáng kể do thực hiện các yêu cầu số lượng thành viên tối thiểu để thành lập công đoàn (MSE phải có số lao động ở một mức nhất định như 5,7,10,20 hoặc 30 người lao động).
Do được miễn một số quy định nên MSE có thể hoạt động với chi phí lao động thấp và vì vậy nhiều chủ doanh nghiệp MSE lợi dụng những ngoại lệ này để tạo cạnh tranh không lành mạnh và tìm nhiều cách để không vượt ngưỡng, không “lớn” để được hưởng ưu đãi.
Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng và áp dụng pháp luật lao động đối với MSE, có thể nhận thấy, mỗi quốc gia đều xây dựng những cơ sở pháp lý riêng làm thước đo đối với các tiêu chuẩn, điều kiện đặt ra đối với MSE trong tổng thể chính sách và pháp luật đối với cộng đồng MSE. Tính chất đa dạng của các quy định này và những tác động tích cực cũng như những hạn chế trong việc áp dụng là cơ sở tham khảo quan trọng và hữu ích để hỗ trợ công tác xây dựng và hoàn thiện chính sách và pháp luật lao động đối với MSE ở Việt Nam.
4. Pháp luật lao động áp dụng đối với MSE Việt Nam
Khi thông qua Bộ luật Lao động năm 2012, Quốc hội đã ủy quyền cho Chính phủ quy định việc giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục cho người sử dụng dưới 10 lao động tại Điều 241. Điều 241 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này nhưng được giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của Chính phủ”.
Cho tới nay do Chính phủ chưa ban hành một Nghị định riêng hướng dẫn thi hành điều này nên việc chấp hành pháp luật lao động giữa doanh nghiệp sử dụng hàng nghìn lao động và doanh nghiệp sử dụng khoảng 1, 2 lao động chỉ có ba sự khác biệt sau đây:
Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về nội quy lao động: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Nội dung điều này miễn việc xây dựng nội quy lao động bằng văn bản cho người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động.
Khoản 9 Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động”.
Khoản 1 Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động: “Người sử dụng lao động phải cử người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối với những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải cử người có chuyên môn phù hợp làm cán bộ chuyên trách về công tác an toàn, vệ sinh lao động”. Theo quy định này thì người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động trong các  doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động không bắt buộc phải có chuyên môn phù hợp.
Do vậy, đã có không ít MSE chấp nhận vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là các MSE có sở hữu gia đình (chủ doanh nghiệp và người lao động là thành viên gia đình) vì không muốn tốn thời gian và chi phí để:
Ký hợp đồng lao động bằng văn bản với bố/mẹ/vợ/chồng/con/cháu và thông báo bằng văn bản khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Lập sổ lao động (lập một sổ riêng nếu có sử dụng lao động vị thành niên).
Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể.
Xây dựng thang lương, bảng lương (phải mời đại diện liên đoàn lao động cấp huyện tham gia khi không có tổ chức công đoàn và phải gửi Phòng Lao động Thương binh và Xã hội cấp huyện).
Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đào tạo cho người lao động hàng năm và báo cáo kết quả lên Sở Lao động Thương binh và Xã hội (kể cả khi người lao động không muốn đi học khi họ là nhân viên bán hàng, giao hàng, chạy bàn, dọn dẹp…).
Thành lập tổ chức đảng, công đoàn, đoàn thanh niên, hội cựu chiến binh,…trong DN gia đình hoặc doanh nghiệp chỉ có vài người lao động.
Tổ chức hội đồng xử lý kỷ luật lao động (phải mời đại diện Liên đoàn lao động cấp huyện tham gia)... 
Tại Việt Nam, không chỉ có gần 70% trong tổng số doanh nghiệp là MSE mà còn 4.671.339 hộ kinh doanh phi nông nghiệp đang sử dụng 7.945.412 người lao động (hộ kinh doanh sử dụng dưới 10 người lao động). Ngoài ra, còn có khoảng 13.000 hợp tác xã với khoảng 216.000 người lao động và 5.096 làng nghề có sử dụng lao động. Mặc dù không có số liệu thống kê về số lượng lao động trong các hợp tác xã, trong các làng nghề nhưng có thể khẳng định trong số hợp tác xã, làng nghề đang hoạt động có rất nhiều người sử dụng 10 lao động trở xuống. Dù miễn cưỡng tuân thủ và thực thi pháp luật lao động hoặc chấp nhận nộp phạt vì vi phạm pháp luật lao động nhưng hầu hết các đơn vị kinh tế này đều mong muốn nhà nước giảm bớt gánh nặng pháp lý cho doanh nghiệp, mong muốn pháp luật lao động có những quy định phù hợp để họ tự giác tuân thủ. 
Trong khi Việt Nam chưa có một luật riêng dành cho doanh nghiệp nhỏ và vừa thì việc ban hành nghị định quy định chi tiết điều 241 Bộ luật Lao động 2012 là rất cần thiết. Việc miễn, giảm các tiêu chuẩn, thủ tục phức tạp, rườm rà sẽ góp phần hoàn thiện pháp luật lao động, đảm bảo tính khả thi của điều luật và khuyến khích việc tự giác thực hiện pháp luật lao động.
5. Một số kiến nghị              
Nhận định rằng, pháp luật lao động không được tạo gánh nặng pháp lý, tài chính cho doanh nghiệp siêu nhỏ bằng những quy định cứng nhắc, không cân nhắc tới những khía cạnh đặc thù trong tổ chức và kinh doanh của nhóm doanh nghiệp này, việc miễn, giảm tiêu chuẩn, thủ tục trong pháp luật lao động cho doanh nghiệp siêu nhỏ cần cân bằng giữa việc thúc đẩy sự phát triển và lợi nhuận của doanh nghiệp trong khi vẫn đảm bảo sự bảo vệ thích đáng cho người lao động tham gia vào thành phần kinh tế này. Theo đó, tác giả có một số kiến nghị như sau:
Thứ nhất, cần xây dựng các tiêu chí luật định áp dụng đối với doanh nghiệp siêu nhỏ, mà trước hết cần thiết luật hóa khái niệm doanh nghiệp siêu nhỏ. Việc áp dụng pháp luật lao động đối với doanh nghiệp siêu nhỏ phải dựa trên việc phân loại các quy phạm pháp luật lao động thành 03 nhóm:
- Nhóm quy phạm bắt buộc thực hiện: An toàn lao động đối với tất cả các doanh nghiệp hoạt động công nghiệp, xây dựng (khai khoáng, chế biến, chế tạo, xây dựng,…), tiền lương tối thiểu, an sinh xã hội.
- Nhóm quy phạm cho phép (tùy nghi): Vệ sinh lao động, phúc lợi đối với lao động nữ; khám sức khỏe định kỳ, khám sức khỏe cho lao động cao tuổi, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; đối thoại trực tiếp tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, thành lập tổ chức đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và các tổ chức xã hội khác.
- Nhóm quy phạm ngoại lệ (miễn, giảm tiêu chuẩn, thủ tục) để đảm bảo các quy định không cứng nhắc, rườm rà nhưng cũng không quá buông lỏng: Miễn thủ tục giao kết hợp đồng lao động, xây dựng và đăng ký thang bảng lương, khám sức khỏe định kỳ, xử lý kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; đối thoại trực tiếp tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, thành lập tổ chức đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và các tổ chức xã hội khác… cho doanh nghiệp siêu nhỏ mà chủ doanh nghiệp và người lao động là các thành viên của gia đình.  
Thứ hai, khi thiết kế các chính sách và khuôn khổ pháp lý điều chỉnh doanh nghiệp siêu nhỏ cần lấy ý kiến của đối tượng bị điều chỉnh theo đúng quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015.
Thứ ba, Pháp luật lao động cần được tuyên truyền, phổ biến đến doanh nghiệp và người lao động một cách hiệu quả. Sự thiếu hiểu biết pháp luật lao động cũng là một rào cản trong tuân thủ và thực thi pháp luật từ cả người sử dụng lao động và người lao động. Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, các hiệp hội, các địa phương cần tăng cường hơn nữa các chiến dịch truyền thông nhằm nâng cao nhận thức về pháp luật lao động.

-----------------------